Blog

Datum: 5 oktober 2020

Delen:

Persoonlijk: Competenties

Bij het opstellen van een curriculum vitae, sollicitatie-, beoordelings- of functioneringsgesprek wordt er vaak gekeken naar het onderdeel competenties, maar WAT heb ik als persoon aan die dingen? HOE ontwikkel ik eigenlijk competenties en HOE wordt er door mijn (nieuwe) leidinggevende of organisatie naar die dingen gekeken? Wat is een competentie eigenlijk?

Definitie
Competentie = De getoonde zelfverzekerdheid, motivatie en toewijding van jou als medewerker voor de te verrichten taak (bereidwilligheid) gecombineerd met de getoonde inzet van kennis, vaardigheden en ervaring met betrekking tot de uitvoering van die taak (vakbekwaamheid).

Laten we deze zeer VAGE (en nogal saaie) omschrijving ontleden in VIER verschillende onderdelen:

• Wat zijn competenties?
• Wat heb ik als persoon aan competenties?
• Hoe ontwikkel ik competenties?
• Hoe gebruikt mijn leidinggevende of organisatie competenties?

Wat zijn competenties?
Competenties zijn hulpmiddelen als gereedschap welke je gebruikt tijdens het uitvoeren van een taak of functie. Het zijn dus vooral onderdelen die je nodig hebt om een taak of een (nieuwe) functie goed uit te kunnen voeren. Hieronder enkele voorbeelden van verschillende competenties gevolgd door een toelichting.

Bijvoorbeeld
o    Analytisch: Je bent goed in het ontleden van informatie en het leggen van verbanden.
o    Besluitvaardig: Je maakt gemakkelijk keuzes en stelt beslissingen niet onnodig uit.
o    Gedreven: Je bent ambitieus, een harde werker met een sterke wil de beste te zijn.
o    Klantgericht: Je bent servicegericht, hebt oog voor de behoeften en wensen van de klant.
o    Resultaatgericht: Je bent goed in het realiseren van specifieke doelen.

Zoek voor een volledig overzicht van verschillende competenties eens op het internet.

Wat heb ik als persoon aan competenties?
Competenties geven vooral inzicht in wat jij allemaal kunt. Dit wordt vooral gebruikt bij het maken van een curriculum vitae, maar komen ook naar voren tijdens het sollicitatie-, beoordelings- of functioneringsgesprek gezamenlijk met jouw (nieuwe) leidinggevende van de organisatie. Tijdens deze gesprekken wordt er naar jouw ontwikkeling gekeken waarbij de huidige, maar ook de nieuwe competenties naar voren zullen komen.

Tip
Als je meer wilt weten over het curriculum vitae lees dan de blog: Persoonlijk: Curriculum vitae

Hoe ontwikkel ik competenties?
Het ontwikkelen van competenties doe je vaak al onbewust thuis of zelfs in de kroeg. De meeste van deze competenties zijn dan ook gemakkelijk te trainen en aan te leren. De wereld om ons heen verandert continue en daardoor ook de (huidige) arbeidsmarkt. Het is om deze reden zeer belangrijk dat iedere persoon zichzelf continue blijft ontwikkelen met nieuwe competenties. Voor de ontwikkeling van nieuwe competenties volg de volgende VIJF stappen:

Ontwikkeling van nieuwe competenties
o    1. Samenvatten: maak een overzicht van de competenties welke je (nu) bezit.
o    2. Inventariseren: maak een overzicht welke competenties je nodig hebt, mist of wilt ontwikkelen.
o    3. Ontdekken: kies maximaal DRIE competenties die jij wilt gaan ontwikkelen.
o    4. Plannen: stel een plan op HOE je deze competenties gaat ontwikkelen.
o    5. Volgen: bespreek periodiek de status en voortgang van de competenties.

Het ontwikkelen begint met het samenvatten van je huidige competenties samen met een collega of leidinggevende. Inventariseer hierna welke competenties je nodig hebt, mist of wilt verbeteren. Kies hiervan drie competenties die je de komende periode gaat ontwikkelen. Maak een plan samen met jouw leidinggevende HOE je deze gaat ontwikkelen.

De tijd voor het ontwikkelen is afhankelijk van de soort competentie. Standaard is een periode van één of twee maanden een prima periode. Maak wel afspraken met je leidinggevende over contactmomenten om de status en voortgang van de te ontwikkelen competentie te bespreken en daarmee te volgen.

Voor het samenvatten kan een 360 graden feedback ontzettend helpen. Veel organisaties hebben deze methode waarbij er feedback wordt verzameld m.b.v. collega's en jouw leidinggevende. Een andere mogelijkheid is het doen van een formeel assessment, maar daarvoor wordt vaak een externe partij ingeschakeld die deze expertise in huis heeft.

De beste en snelste manier voor het ontwikkelen is ervaring opdoen in de praktijk. Het volgen van een opleiding of cursus kan ook ondersteuning bieden bij de ontwikkeling van een specifieke competentie. Dit is wel een langzamere manier van ontwikkelen door het gemis van de directe praktijk om het geleerde toe te passen.

Als laatste is het maken van een Persoonlijk Opleiding Plan (POP) ter ondersteuning een oplossing.

Tip
Hulp nodig bij het opstellen van een POP? Neem (vrijblijvend) contact op!

Hoe gebruikt mijn leidinggevende of organisatie competenties?
De meeste organisaties maken het onderwerp competenties onderdeel van het functionerings- of beoordelingsgesprek. Meestal worden hierbij alleen de functie specifieke competenties besproken en niet de persoonlijke competenties. Er zijn ook organisaties die een separaat ontwikkelgesprek hebben waarin jij als persoon centraal staat en alle competenties worden besproken. Hierin wordt vaak jouw POP-document als leidraad gebruikt.

De competenties worden bij- en onderhouden in een competentiematrix. Dit geeft de leidinggevende een goed overzicht van alle competenties binnen de organisatie of afdeling. Een projectleider die situationeel leiderschap toepast zal deze ook gebruiken ter ondersteuning van de sterke en minder sterke eigenschappen van de teamleden voor het uitvoeren van het project.

Aandachtspunt
Een competentiematrix dient ALTIJD gezamenlijk met de persoon waarover het gaat ingevuld en besproken te worden. De matrix dient ALLEEN als hulpmiddel en is absoluut GEEN stuurmiddel.

Download
In downloads is een template van een competentiematrix beschikbaar als voorbeeld en vrij aan te passen is in MS Excel.

Tip
Hulp nodig? Neem (vrijblijvend) contact op voor een kennismaking!

Bronvermelding
o    Hedeman, B., Vis van Heemst, G. & Riepma, R. (2008). Projectmanagement Op basis van NCB versie 3- IPMA-C en IPMA-D. Zaltbommel: Van Haren Publishing